7月1日，保险业首部聚焦产品适当性管理的自律性文件——《保险产品适当性管理自律规范》（下称“自律规范”）正式施行。这意味着，行业准备已久的保险销售分级制度正式落地。
“我们最近正忙着给保险产品分级，组织销售人员培训，行业协会也组织了分级考试研讨会议。”多位保险公司培训条线、个险条线负责人对上海证券报记者感慨，分级制度落地让人“忙疯了”。
自律规范覆盖产品分级、销售资质、客户评估等保险销售全流程。“有资质的人员将合适的产品销售给合适的消费者”，不再是一句空话。
不过，分级制度落地，真正的考验才刚刚开始。记者近期调研多家大中型保险机构发现：行业考试系统尚未建成，“分级考试”正式开考可能还需一年；分级制度落地伴随大量系统改造与培训成本，中小险企压力沉重。更为深层的挑战是，分级只解决了“产品适当性”问题，代理人队伍“金字塔”结构带来的弊病仍有待解决。
“人海战术”落幕
1992年，友邦保险在上海设立分公司，将“个人代理人制度”引入中国。两年后，国内保险公司以“佣金+管理津贴”为核心，强调“发展团队，组织裂变”的激励机制。个人代理人这一保险销售模式由此在全国范围内全面推行。
在特定历史时期，这套模式发挥了不可替代的作用：以极低成本构建起覆盖全国毛细血管的销售网络，完成对亿万家庭最朴素的风险意识启蒙。2019年，保险销售人力达到历史峰值——912万人。
为发展和管理队伍，保险公司尤其是头部公司普遍将销售队伍分为十来个层级，形成“金字塔”结构。
然而，随着业务发展，“金字塔”结构的弊端逐渐显现。
某中型保险公司个险负责人刘勇（化名）向记者拆解：小张卖了一张保单，获得首年佣金。但其上头十来个层级的人员，都会根据佣金按比例抽成“组织奖励”。在这一模式下，代理人开发完亲朋好友等熟人资源后，普遍选择拉更多人入伙扩大团队。
“拉人头就等于拉业务。”刘勇直言，行业普遍存在重增员、轻专业的导向，畸形指挥棒下鲜有代理人专注于专业能力提升。
在“人情单”、销售误导滋生等状况下，保险消费者权益受到侵害。一位监管人士向记者坦言：保险产品功能复杂，条款理解门槛高。但在“重营销”导向下，代理人主打推销佣金高的产品，不以消费者需求为先，销售误导由此滋生。2025年，保险行业投诉量同比激增368%，销售环节违规占比超过六成。
此外，为套取保险公司销售费用，行业虚假增员、虚挂人力、数据造假乱象频发。
中汇人寿总经理杨征撰文表示，某些公司经营者难以真正放下队伍规模执念：一方面通过对人力指标“注水”，使人力指标虚假繁荣；另一方面花大价钱组建新队伍，短期收效甚微，反而因为更复杂的管理模式，降低了管理效率，增加了管理成本。
2019年，监管部门启动代理人“清虚”行动，重点清除虚挂虚增人员；2023年深化“报行合一”，压降渠道费用。经过几年整顿，保险销售队伍规模大幅压缩。截至今年一季度末，人身险公司个险营销员合计约212.6万人，较行业峰值减少近700万人。
传统销售模式下的保险“人海战术”自此落幕。在此情况下，保险销售分级制度正式落地。
从“产品推销”向“需求匹配”转型
今年2月起实施的《金融机构产品适当性管理办法》（下称“办法”），首次统一银行理财、保险产品等跨行业金融产品的“适当性管理”规则。
自律规范正是办法在保险业落地的细化实施标准，将监管原则转化为可操作的行业守则——产品、人员、客户，全环节分级，环环相扣。
产品分级——不以保费规模或收益为依据，锚定产品复杂程度和保单利益确定性，越复杂、不确定性越高，等级则越高。例如人身保险产品划分为P1至P5五个等级。P1为一年期及以下简单产品，P3含分红型、万能型产品，P4、P5为更高风险产品。同时，将保险产品或保险产品投资账户的风险等级分为R1至R5五个等级。
人员分级——不以业绩论高低，以专业能力定权限。销售人员按保险知识、诚信合规记录、销售履历等综合指标分级授权，能力等级最低者只能销售P1类基础产品，最高级别方可销售P4、P5类高风险产品。
客户分级——挂钩保险需求与财务支付水平、风险承受能力水平“双评估”，将客户风险承受能力标记为C1至C5等级。
某大型保险公司客服部负责人向记者介绍，以上三者旨在形成“三位一体”匹配机制：若客户风险等级较低却想购买分红险，系统会明确提示并阻断交易；客户坚持购买则须签署警示确认书。这将推动“卖者尽责，买者自负”在保险业真正落地。
保险销售底层逻辑由此改写。
“分级制度强制要求保险公司从‘产品推销’向‘需求匹配’转型，从根本上颠覆了依赖信息不对称与话术诱导的传统销售逻辑。”一位行业专家表示。某外资保险公司代理人认为，分级制度会把那些专业差、能力低、误导客户的人清出去，让专业人才留下来。
产品分级划出边界、人员分级守住门槛、客户分级锁定匹配——三者联动，将构筑起新的保险销售秩序。不再是谁都能卖、卖给谁都行，而是专业的人卖适当的产品给适合的人。
落地面临诸多考验
自律规范已正式施行，但从记者调研情况来看，分级制度全面实施才刚刚开始，难以一蹴而就。
记者摸底多家大中型保险公司，发现他们普遍已完成主流在售产品的分级分类信息披露。中国人寿、平安人寿、太保寿险、中邮人寿、阳光人寿等公司已在官网展示产品条款、费率表、现金价值表及分类等级等。客户分级则有赖于客户填写适当性评估问卷，将长期进行。
当前行业普遍认为：最大的挑战在于销售人员分级。
多位个险业务负责人向记者介绍，销售人员分级涉及课程开发、人员培训、考试安排、存量套转与系统建设，工作量巨大。
目前，各公司正在密集开展课程开发与人员培训。“但最终分级需经行业协会统一组织的分级考试确定。目前行业协会正在牵头建立考试系统，距离正式开考或需一年时间。”多位近期参加行业协会相关研讨会的培训负责人告诉记者。
对保险公司而言，系统改造与培训是一笔不菲的投入。一家保险公司总裁向记者坦言，这是一整套投入——头部大中型公司尚能负担，对小公司而言挑战巨大。这可能倒逼小公司完全放弃培养代理人队伍。
此外，分级制度只完成了“能力分级”，尚未触及利益分配。
过去几年，“压降成本”已成为保险公司维持健康发展的必选动作，但部分公司简单粗暴的压降方式带来了诸多问题。
北京地区一位个险业务负责人王东（化名）告诉记者，行业内部调研显示，头部公司代理人平均月收入从2019年的8000至10000元降至2025年的4000至6000元，几乎腰斩。
“一线代理人佣金是所有层级组织利益发放的基准，降低其佣金，与之相关的组织奖励都会减少。因此，保险公司选择以此种方式快速压降渠道费用。”王东说。
复旦大学经济学院副院长许闲介绍，以直辖部门津贴为例，相对低职级代理人可对直辖部门首年佣金进行10%至24%的比例抽成，营业部经理等中间职级代理人可抽成4%至15%，区域总监等高职级代理人再抽成5%至14%。在“金字塔”结构下，职级越高，津贴奖励累加越多，存在收入分配不合理现象。
疑虑随之而来：分级制度建立高素质销售队伍的初衷，是否会受“金字塔”结构掣肘？
多位行业人士向记者坦言，分级制度只完成了销售能力与客户需求、产品风险的匹配，并不直接触及“金字塔”组织层级。一个代理人即便考出P4高等级资质，但仍身处十来层“金字塔”结构之中，保险公司向其支付的首年佣金有下降趋势，却把大量销售费用抽成给其上头的十来层人员。
“一线代理人提升专业能力，并不能带来收入回报提升。精简‘金字塔’层级迫在眉睫，须与分级制度改革同步推进。”多位行业人士表示。
金融监管总局2025年4月发布的《关于推动深化人身保险行业个人营销体制改革的通知》已明确，保险公司应“精简优化销售队伍层级”“推动销售利益向直接保险销售人员倾斜”。
为何保险公司迟迟未行动？多位行业人士向记者坦言，保险公司不敢大刀阔斧“砍层级”，很大原因在于担心队伍波动影响业务增长。
然而，如果将分级制度视作为行业“培土育苗”，那么“金字塔”结构就是这片土地的盐碱度。不改良土壤，良种何以成林？
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